Emotional Bullying - AND Learning & Coaching

Belakangan ini isu mengenai emotional bulliying kembali merebak. Saat saya melakukan pelatihan, pada umumnya pasti ada dua atau tiga orang yang mendekati saya dan menceritakan permasalahan mereka berkaitan dengan konflik yang muncul dengan atasannya, dimana mereka dengan posisi sebagai seorang bawahan seringkali merasa sikap atasan  tidak adil ataupun sikap atasannya yang tidak terbuka. Ketika Anda melakukan kesalahan, justru membuat Anda sulit menyelesaikan masalah sehingga konflik tidak dapat terselesaikan dengan optimal. Di mana ketika Anda menanyakan langsung pada atasan, mereka berkilah bahwa tidak ada masalah yang penting bahkan mungkin menyalahkan bawahan yang selalu berperasaan negatif.

Namun secara tidak kasat mata, bawahan sering merasa bahwa atasan melakukan tindakan-tindakan yang bersifat intimidatif, menekan, ada penolakan terselubung yang tidak disampaikan secara langsung. Kondisi ini tentunya akan membuat hubungan kerja menjadi tidak harmonis, yang pada akhirnya membuat hubungan kerja yang semu, di mana bawahan tidak merasa bahwa pekerjaan mereka selalu salah di mata atasan. Emotional bulliying merupakan kombinasi antara tindakan emosi dan juga persepsi sehingga hal ini tidak mudah terselesaikan bahkan dengan bantuan pihak ketiga sekali pun.

Namun dengan kita bisa mendeteksi perilaku mana yang masuk dalam kategoti bullying, ini akan membantu kita untuk memahami bagaimana berinteraksi dengan orang-orang yang melakukan emotional bullying dan bagaimana kita merespons kondisi tersebut.

Terutama jika kita terikat dalam satu hubungan entah pekerjaan, pertemanan yang tidak mudah dilepaskan begitu saja. Ada tiga cara untuk mencegah atau juga menyelesaikan permasalahan emotional bullying :

  1. Jika dimungkinkan kita perlu juga dengan tegas menghindari orang-orang seperti ini karena sikapnya yang sangat intimidatif membuat kita tidak merasa nyaman dalam bekerja, namun hal tersebut tidak mudah dilakukan jika hubungan Anda dengan orang itu sangat erat dalam pekerjaan. 
  2. Langsung berkonfrontasi untuk menjelaskan keberatan sikap orang yang memberi sinyal tersebut kepada Anda. Mungkin hal tersebut bisa menimbulkan konflik namun bisa juga sebaliknya, orang yang terbiasa mem-bully Anda akan berpikir ulang karena Anda dapat bersikap tegas di hadapannya. Karena orang yang biasa mem-bully sebenarnya mereka cenderung meruapakan orang yang terluka dan berusaha untuk membalas perlakuan orang lain di masa lalu pada diri Anda, sehingga keberanian Anda untuk menegur langsung perilakunya akan membantu menyadarkan bahwa di atas langit ada langit. sehingga mereka berpikir ulang. 
  3. Anda bisa juga memperoleh bantuan dari orang ketiga untuk memfasilitasi situasi konflik terselubung tersebut karena seringkali orang yang mem-bully merasa lebih mengalah karena sikapnya dapat dibongkar habis oleh orang ketiga yang notabene lebih bersifat netral. Terutama jika orang ketiga tersebut memiliki wibawa di mata orang yang mem-bully atau yang kedua orang tersebut memiliki kedekatan emosional dengan orang yang mem-bully sehingga ia lebih mudah diterima kata-katanya oleh orang yang mem-bully. Namun demikian dalam prakteknya pun tidak mudah karena ketika kita memilih orang ketiga sebagai mediator tentunya orang tersebut harus memiliki kapabilitas sebagai mediator bukan orang yang terombang-ambing sehingga biasanya menjadi faktor yang menyebabkan konflik baru dalam hubungan Anda dengan orang yang mem-bully.

Pada akhirnya masalah emotional bullying ini perlu menjadi perhatian yang serius karena selain permasalahan tersebut bersikap “terselubung” juga seringkali mempersulit penyelesaian masalah karena orang yang terbiasa mem-bully secara emosional tidak pernah secara eksplisit mengakui perilakunya.

permasalahan mengenai emotional bullying ini harus menjadi perhatian dari pengelola perusahaan maupun departemen sumber daya manusia, karena berdasarkan riset tahun 2013 dampak yang diakibatkan oleh emotional bullying adalah menurunnya 57% produktivitas,yang mengakibatkan kerugian baik secara finansial maupun waktu bagi organisasi.

Ditulis oleh Andreas Imawanto

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *