Saat ini banyak sekali perusahaan-perusahaan yang mulai berbenah setelah pandemik panjang yang cukup berantakan, baik secara moril, mental, juga secara produktivitas perusahaan. Beberapa perusahaan mencoba membalik cara kerja mereka yang selama ini terbiasa dengan online kembali ke kegiatan rutinitas mereka onside di perusahaan masing. Hal ini tentunya juga menimbulkan beberapa perubahan kebiasaan yang harus dibangun ke depan, ada juga perusahaan-perusahaan yang selepas pandemik melihat begitu banyak kompetisi yang harus mereka hadapi sehingga mereka mencoba memperbaiki sistem-sistem yang ada di perusahaan baik melalui konsultasi juga dengan pengembangan SDM berupa pelatihan atau mentoring.
Namun demikian, ada hal-hal fundamental yang tentunya punya dampak lebih dibandingkan dengan perubahan di permukaan seperti sistem perubahan, cara berpikir perubahan yang berorientasi kepada teknologi, dan lain sebagainya. Ternyata hal yang paling fundamental tersebut lah yang lebih penting dari semua itu yaitu culture. Budaya kerja sifatnya lebih konsisten artinya ketika budaya itu ditetapkan untuk merubah budaya tersebut tidaklah mudah, butuh proses yang panjang bisa tahunan bahkan puluhan tahun. Masalahnya, kenapa banyak budaya kerja yang akhirnya rusak karena pandemik yang muncul kemarin? Dimana pandemik terjadi secara tiba-tiba tanpa persiapan yang mengagetkan semua orang. Semua orang menjadi harus di rumahkan sehingga bekerja pun juga dari rumah tapi mereka tidak diberi bekal panduan yang tepat sehingga perilaku mereka menjadi sangat liar dan bebas. Hal inilah yang dapat merusak culture di banyak perusahaan saat ini.
Membangun culture menjadi sesuatu yang sangat penting dan segera, walaupun tidak mudah tapi jika tidak dibangun dengan baik maka perusahaan akan menghadapi permasalahan entah itu perilaku, relasi kerja, motivasi kerja, yang mana akan menghambat produktivitas suatu organisasi untuk maju. Ada pun beberapa perusahaan yang kami tangani saat ini merupakan sisa-sisa dari pandemik, di mana para pekerja yang sebelumnya harus bekerja dari jarak jauh dan mulai dikembalikan untuk bekerja on side, sebagian besar akhirnya keluar dan sebagian besar harus tetap bekerja namun dengan kondisi motivasi yang sangat rendah dan disiplin yang sangat bermasalah. Bahkan, mental mereka yang dulu sebelum pandemik saat mereka on side terlihat rapuh dan runtuh serta mereka menjadi orang yang sangat perhitungan, menjadi karyawan yang mudah lelah, mudah beralasan, dan selalu mencari kebebasan yang tidak berkorelasi terhadap progress perusahaan.
Kunci perubahan budaya yang dilakukan oleh banyak organisasi adalah :
1. Mengidentifikasikan kembali budaya yang ingin dilakukan saat ini yang tentunya lebih disesuaikan dengan tren yang ada dan bisa memfasilitasi lintas generasi yang ada di perusahaan tapi tidak merubah nilai-nilai perusahaan yang dulu sudah bagus.
2. Melakukan survei secara mendalam kepada seluruh karyawan sehingga harapan, ekspektasi, pemikiran-pemikiran yang ada dalam benak karyawan dapat muncul ke permukaan termasuk hal yang baik maupun yang buruk titik karena dengan munculnya informasi yang selama ini tenggelam di balik aturan perusahaan menjadi salah satu kunci untuk perusahaan bisa melakukan perubahan budaya kerja yang lebih sesuai titik walaupun tidak semua yang menjadi harapan karyawan akan bisa diwujudkan namun setidaknya kita bisa menslaraskan hal-hal yang sekiranya tetap membuat karyawan termotivasi namun perusahaan juga tidak kehilangan produktivitasnya
2. Penting untuk memastikan level-level manajemen menengah dan atas untuk mengerti betul budaya apa yang ingin mereka ciptakan bukan sekedar budaya formal yang ada di atas kertas tetapi budaya perilaku yang benar-benar menyentuh hingga ke level kesadaran yaitu ketika karyawan melihat contoh dari perilaku yang diharapkan mereka tidak perlu jauh-jauh memikirkan perilaku seperti apa tetapi mereka bisa melihat contoh dari perilaku atasan-atasan mereka. Hal ini perlu komitmen yang kuat dari manajemen karena mereka adalah penggerak dari perubahan bahkan manajemen atas harus tegas jika ada tim manajemen yang tidak kompak, sebaiknya mulai di evaluasi ulang, apakah orang tersebut masih layak untuk membangun perusahaan atau tidak walaupun mungkin kemampuannya diperlukan.
4. Sosialisasikan budaya perusahaan dengan membuat berbagai macam event yang menyentuh sisi emosi, bukan saja sisi pemikiran. Buat mereka terlibat dalam setiap event atau kegiatan yang ada sehingga perubahan perilaku yang diharapkan tersebut bisa sampai ke level perubahan perilaku yang menetap. Kebiasaan-kebiasaan baik harus mulai diaplikasikan, misalnya budaya untuk mengucapkan terima kasih kepada orang yang sudah menolong apapun levelnya, kebiasaan untuk menyegerakan permohonan bantuan dari orang lain maupun unit kerja lain, kebiasaan untuk selalu memikirkan banyak orang dibanding dirinya sendiri dan lain sebagainya.
5. Pemberian rewardatau punishment terhadap individu yang tidak melaksanakan budaya kerja dengan baik tentunya adalah pelengkap dari semua proses di atas karena tanpa adanya penindakan dan evaluasi yang terus-menerus dan perilaku-perilaku yang ada, tidak akan memberikan dampak perubahan yang berarti. Kadang kala ketika suatu perilaku muncul lalu kita berikan reward itu akan membentuk satu kebiasaan dalam pola berpikir mereka bahwa perilaku itulah yang diharapkan oleh orang-orang lain dan demikian juga sebaliknya jika ada satu perilaku yang negatif yang muncul lalu diberi punishment maka akan muncul dalam benak mereka bahwa inilah perilaku yang tidak boleh saya munculkan dan harus saya rubah jika saya ingin tetap bertahan di perusahaan tersebut.
Syarat dari program organisasi adalah bukan hal yang formalitas saja namun juga harus benar-benar menyentuh pemikiran emosi dan tindakan yang harus mereka ulang-ulang setiap saat. Secara hubungan antar manusia dengan munculnya satu lingkungan budaya kerja yang baru maka secara kimiawi dan secara vibrasi akan juga merubah banyak hal yang sekiranya akan membentuk dan mendorong budaya baru itu muncul sehingga ujung-ujungnya akan membantu organisasi untuk mengembangkan kemampuan mereka.
Penulis : Andreas Imawanto
Recent Comments