Mengapa Konsep Kepemimpinan Barat Sulit Diterapkan di Indonesia

Mengapa konsep kepemimpinan Barat sulit diterapkan dalam kepemimpinan gaya Timur khususnya di Indonesia?

Saya baru saja mendapatkan pertanyaan yang cukup menarik dan kontroversial. Karena terus terang hampir 80% pelatihan-pelatihan kepemimpinan banyak diambil dari budaya barat. Ada beberapa yang bisa diterapkan namun lebih banyak yang sulit untuk diaplikasikan karena ternyata faktor budaya menjadi konsumen yang sangat besar. Ada beberapa teman-teman trainer yang juga mencoba untuk mengupas kepemimpinan dengan gaya Timur. hal ini harusnya terus menjadi tantangan kita kedepan Karena bagaimanapun juga budaya di Indonesia sangat unik. karena ketika saya berinteraksi dengan beberapa sisi yang berasal dari Eropa Amerika bahkan Jepang sekalipun juga nampak sekali ada guratan kebingungan ketidakpahaman kesulitan untuk memahami. jika kita evaluasi lebih mendalam akar budaya harus menjadi dasar ketika kita membangun konsep kepemimpinan yang efektif dalam ruang lingkup di Indonesia.

3 Budaya

Ada 3 budaya yang harus dipahami yang menjadi fondasi ketika kita membangun suatu konsep kepemimpinan versi Indonesia yang diharapkan lebih mudah untuk diaplikasikan dalam kehidupan organisasi, yaitu :

1. Budaya tidak ingin menonjol.
Perilaku yang sering kali muncul adalah ketika perusahaan secara terbuka memberikan kesempatan banyak dari karyawan yang tidak mau mendahului tidak mau terlihat seakan-akan mereka perlu atau ingin menerima peluang. Namun ada kecenderungan mereka lebih ingin ditunjuk sehingga mereka tidak merasa bersalah karena tidak ingin terlihat menjadi seakan akan sombong diri. beda dengan budaya barat yang secara lugas orang akan berani mengangkat tangan untuk mengambil peluang tersebut. Namun kelemahan dalam budaya tidak ingin menonjol ini malah seringkali menjadi blunder karena di balik sikap tidak ingin mendahului malah menjadi sumber konflik ketika perusahaan memilih salah seorang dari yang ada. Muncullah yang namanya sabotase, sikap tidak mau menerima kelebihan orang lain, mempertanyakan keputusan perusahaan. Padahal sejak awal perusahaan sudah memberikan kesempatan untuk setiap orang bisa mengangkat tangan mengambil kesempatan. Bagi pemimpin dari barat tentunya hal ini menjadi keanehan tersendiri mereka katakan ketika karyawan diberi kesempatan tidak ada seorangpun yang mau angkat tangan namun ketika perusahaan terpaksa harus memilih salah seorang yang lain tidak menerima. Sehingga perlu seni ketika perusahaan akan memberikan satu peluang alangkah lebih baik sistem seleksi dan evaluasi dijabarkan secara terbuka dan setiap orang diminta untuk memberikan saran dan masukan sehingga ketika perusahaan sudah memilih salah seorang itu bukan karena subjektif namun karena hasil dari seleksi yang sudah disepakati sejak awal.

Baca juga artikel: Tips Menjadi Leader yang Berkualitas

2. Budaya patuh pada figure dibandingkan pada sistem.
Organisasi yang sehat adalah ketika setiap orang yang bekerja di dalamnya mereka patuh terhadap aturan main yang sudah mereka sendiri buat. Bahkan akan menjadi kekuatan organisasi ketika sistem yang ada bisa dipelihara dengan baik terus menerus oleh orang-orang yang ada di dalamnya. Perubahan sistem yang mendadak dan tidak terkendali seringkali membuat organisasi menjadi lemah bahkan pada akhirnya menimbulkan ke tidak produktif an. Pasalnya budaya di Indonesia orang lebih patuh pada figur. Sebagai contoh ada satu pemahaman yang menyebutkan bahwa kita adalah orang yang cenderung bekerja ketika ada pengawasan dari atasan, namun cenderung bersikap tidak profesional ketika pengawasan dari atasan menjadi lemah. Atau ketika organisasi dipimpin oleh orang yang baru orang cenderung akan mengevaluasi figur orangnya dibandingkan mereka tetap mempertahankan sistem kerja mereka tanpa mempedulikan siapa pun atasan mereka. Kondisi ini tentunya tidak dipahami oleh pemimpin-pemimpin di barat atau bahkan di Jepang di mana mereka tidak peduli siapapun atasan mereka mereka tetap akan patuh pada sistem yang sudah mereka lakukan karena mereka sadar bahwa sistem itu lah yang membuat mereka dibayar dan membuat perusahaan mereka tetap bisa berkembang. Kondisi kepatuhan pada figur menimbulkan office politik yang berkepanjangan karena karyawan seakan-akan mulai mencari posisi siapa yang dekat dengan atasan siapa yang menjadi oposisi siapa yang bersikap pasif.

3. Budaya informal.
Dalam bekerja di Indonesia, cenderung orang lebih nyaman ketika mereka berbicara dalam situasi informal. Bahkan mereka mencoba untuk membuat suasana formal menjadi informal untuk menutupi ketegangan mereka dan jika merekapun salah dalam memberi penjelasan mereka tidak merasa dituntut secara serius. Hal ini dapat dibuktikan dengan aktivitas meeting. Saat meeting berlangsung ketika pemimpin meeting mengajukan berbagai macam pertanyaan atau masukan ada kecenderungan hanya didominasi oleh beberapa orang saja sedangkan sisanya lebih memilih bersikap pasif. Namun ketika saat break hampir semua orang tiba-tiba merasa bahwa mereka ingin mengungkapkan banyak ide yang dengan berbagai macam alasan tidak mereka sampaikan. Bahkan mereka cenderung mengkritik pemimpin meeting karena tidak memberikan mereka kesempatan untuk mengemukakan pendapat mereka, padahal selama meeting memimpin meeting sudah berulang-ulang mengajukan pertanyaan kepada para peserta. Hal ini menunjukkan bahwa situasi yang terlalu serius menimbulkan ketegangan yang pada akhirnya membuat banyak orang mengalami mental blocking. Sehingga suasana informal harus tetap diciptakan agar setiap orang tidak harus merasa dituntut jika mereka salah menjelaskan sesuatu. Pemimpin barat seringkali mempertanyakan mengapa karyawan di Indonesia nampak tidak serius ketika ada di jam kerja. berbeda dengan beberapa budaya kerja di Eropa dimana mereka sangat menghargai jam kerja sebagai tempat mereka serius untuk fokus menciptakan kinerja.

Itulah mengapa konsep kepemimpinan Barat sulit diterapkan di Indonesia.

Oleh Andreas Imawanto

Anda membutuhkan dukungan untuk meningkatkan kualitas organisasi atau SDM Anda? Silakan klik pelayanan yang kami tawarkan di sini.